��今天这一步，这两年我也在思考，正所谓其兴也勃焉，其亡也忽焉。我们是踩在时代的浪潮上，运气好，再加上一些努力的工作，公司一步步发展到了今天这样一个规模和局面。但是，怎么能够把公司做成百年老店，基业长青？是我现在一直在考虑的问题！”

  林风的这番话，让李东也陷入了沉思。

  王浩在旁边点了点头，显然林风所说的，正是他曾经想过的问题。

  “一家公司要想基业长青，最核心的一点是公司的业务方向是正确的，比如我们风行选择的互联网，现在看，作为第三次信息革命的基础，互联网这个行业无疑是有无限的前景的。当然，方向正确，也需要在技术、业务等方面持续创新来保持领先。”

  “同时，公司内部的组织架构也必须是有活力的：一方面，我们需要建立公司的价值观和企业文化，保证员工在价值观和文化上的传承，人或许会离开，但价值观和文化始终能传递下去。像阿里最近在倡导，理想的组织应该是“一群有情有义的人，在共同做一件有价值有意义的事”。我觉得马云的这个提法就非常好。”

  “另一方面，也要将更多优秀的人才，甚至是比我们更加优秀的人才提拔起来，推到更高，更合适的岗位上。只有更多的优秀人才走上管理岗位，使得他们的聪明才智和能力，得以充分的发挥，公司才能继续发展。”

  “所以，保持公司基业长青的很重要的措施之一就是接班人制度。而且我觉得，创始人要在年富力强的时候寻找和培养接班人，这就象生孩子，你需要身体最棒的时候生而不是年老体衰的时候。年老体衰时培养接班人你的心态已经很不一样了。”

  这番话很有道理，李东和王浩都不觉点头同意。

  林风笑笑，接着道：“当然，光靠一个或几个接班人肯定是不行的，需要建立一套制度和文化保障体系。因为没有人是完美的，也不可能有一套制度是可以解决所有问题的，因此人，制度，文化机制的配合，才有可能让公司存在更持久。说实话，我觉得阿里的合伙人制度就很不错……，不过可惜，不太适合我们风行。”

  李东点头，接话道：“这两年，公司有很多优秀的人才已经脱颖而出，我也想建立一种更好的人才晋升制度，不过一直没有形成体系化，老板，你有什么好的想法么？”

  林风摇头笑道：“我也没有想好，其实无论是joe你，还是我、老王，都还年轻，本来我还想等过两年再琢磨这个事儿，没想到老王忽然想退，这件事就提前了。”

  “现在国内的很多公司各有各的办法，联想是因人设事，分拆业务；华为通过轮值ceo制度来集体领导；阿里用合伙人制度，效果也各有不同。我也想和你们商量，形成一套符合我们风行公司文化和现状的接班人培养办法。”

  他看向李东：“joe，不瞒你说，一直以来，我都认为你是风行ceo最适合的人选，我会在适当的时候，让你接任风行的ceo。”

  李东摇头笑道：“我猜你可能就是这样想的，噢，让我接班，然后把问题扔给我解决啊……”

  从接任梦龙ceo，到接手风行集团总裁，这么多年的合作，李东很了解林风，他战略极强，眼光深远，但对于公司管理的繁杂事务却懒得去操心。

  实际上，一直以来，李东也是以公司ceo的职责来要求自己的。

  林风笑道：“我也不是没有考虑啊，现在风行集团下面已经开始成立各个业务集团，正所谓相马不如赛马，先让大家跑跑看，谁的价值观更符合公司，能力更强�